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CONHECER A NATUREZA DO CARGO DE CONFIANÇA É EVITAR PASSIVOS

15-Jul-2015

Por Alice Romero* 

 

Embora careça de definição específica na legislação, considera-se o cargo de confiança como uma posição estratégica no ambiente empresarial. Neste ambiente, seu ocupante, pelas atribuições concedidas, confunde-se com o próprio empregador.

 

O artigo 62, inciso II, da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), diz que os detentores de cargo de confiança são os gerentes com cargos de gestão, os diretores, chefes de departamentos e os administradores. No entanto, na prática, verifica-se uma variação enorme na nomenclatura adotada nos mais diferentes tipos de empresas.

 

Para caracterização do cargo de confiança, encontram-se dois requisitos basilares na leitura deste dispositivo da CLT, combinado com seu parágrafo único: o requisito subjetivo, que se refere ao poder de gestão; e o objetivo, que prevê o recebimento de gratificação de função de no mínimo 40% sobre o salário do cargo efetivo.

 

Quanto ao poder de gestão, destaca-se, principalmente, a possibilidade de admitir, demitir e advertir funcionários, mas também de representar a empresa perante terceiros, por meio de poderes concedidos por procuração específica. Nesse contexto, pouco importa o título do cargo ocupado, mas sim as atribuições e privilégios a ele concedidos. Não se trata de mera confiança do empregador em relação ao seu funcionário, mas a delegação de poderes que o confunde com o próprio interesse empresarial.

 

Observando o espírito do mesmo dispositivo, tem-se que os ocupantes do cargo de confiança não estão abrangidos pelo capítulo regulador da duração do trabalho, dadas as atividades exercidas e a ampla autonomia para tomar decisões, o que afasta qualquer possibilidade de recebimento de valores atinentes às horas extraordinárias. Contudo, vale esclarecer que qualquer tentativa do empregador de controlar a jornada de um empregado detentor de cargo de confiança pode, invariavelmente, descaracterizar essa posição diferenciada, colocando-o no mesmo patamar dos demais, ainda que subordinados, no que tange ao pagamento de horas extraordinárias. Assim sendo, o detentor de cargo de confiança não tem, em nenhuma hipótese, a jornada controlada. Isso pode ser considerado uma espécie de terceiro requisito para a sua caracterização, avaliado de forma cumulativa pelos juízes do Trabalho.

 

Em geral, as empresas enfrentam maior dificuldade de comprovar o requisito subjetivo, uma vez que as grandes corporações possuem uma infinidade de graus hierárquicos entre a base e a ponta administrativa do poder. Nesse cenário, as decisões tomadas por seus diretores e gerentes vão sendo diluídas ao longo dessa escala de gestores, a ponto de um único gerente, por exemplo, não deter, sozinho, a capacidade admitir, demitir ou advertir algum subordinado faltoso, necessitando reportar a postura tomada. Tal burocracia interna pode fomentar, durante a ação trabalhista, a falsa tese de que o então reclamante não ocupava cargo de confiança, constituindo-se numa das partes das articulações de comando do empregador. Provada, coloca por terra todo o esforço da defesa.

 

Outro ponto espinhoso seguidamente encontrado durante os embates processuais é a ausência de clara discriminação dos valores atinentes à gratificação de função, tornando inócua a argumentação em contrário. Seguidos são os casos de funcionários com claros e incontroversos poderes de gestão, mas com salários complessivos (pagos globalmente, sem especificação no recibo do que está sendo pago) ou gratificação aquém dos 40% exigidos por lei. Como a prova é eminentemente documental, a não apresentação dos recibos de pagamento acarreta a confissão. Com isso, dificilmente será possível rebater um pedido de horas extraordinárias. Portanto, a organização documental e o correto pagamento da gratificação de função são vitais, eis que têm o condão de evitar o pagamento de indenizações vultosas em processos trabalhistas.

 

Por ilustrativo, vale uma observação prática. Muitos empregadores têm por hábito, equivocado, diga-se, de encaminhar e-mails determinando horários de entrada e saída desses funcionários. Esta ‘‘prova gratuita’’, invariavelmente, é utilizada pelo empregado nas reclamatórias, para afastar a tese da defesa e pleitear as horas extras respectivas. Repisa-se: havendo qualquer tipo de controle da jornada, restará descaracterizado o cargo de confiança perante a Justiça do Trabalho, já que cerceia a autonomia inerente à função. Tal postura pode trazer grandes prejuízos à empresa, uma vez que as indenizações trabalhistas, nesses casos, geralmente são de grande monta, face aos salários elevados, cumulado com a grande quantidade de horas em que o funcionário permanece dentro da empresa ou à sua disposição.

 

Assim, é fundamental o trabalho conjunto dos operadores jurídicos com os responsáveis pelo setor de Recursos Humanos, no sentido de manter organizada e revisada a informação de todos os funcionários. Com isso, haverá substancial economia do passivo da empresa com ações trabalhistas caríssimas, desnecessárias e de fácil prevenção.

 

* Alice Romero, advogada da Cesar Peres Advocacia Empresarial, é especialista em Direito do Trabalho

 

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