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DESÍDIA E ABANDONO DE EMPREGO: APLICANDO A DEMISSÃO POR JUSTA CAUSA DE FORMA CORRETA

06-Sep-2017

Por Christian Charles do Carmo de Ávila*

 

Em regra, o setor de Recursos Humanos da empresa não possui proximidade com os demais empregados, especialmente em fábricas e indústrias. Por consequência, não sabe lidar com problemas relacionados a comportamento e indisciplina. Falamos aqui, especialmente, da aplicação correta da justa causa, possibilidade de dissolução do contrato de trabalho prevista no artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e nas suas alíneas de “a” a “l” e parágrafo único.

 

Para a correta aplicação, o empregador deve atentar para alguns requisitos. Atualidade: a pena deve ser aplicada imediatamente, assim que o empregador tiver ciência do fato gravoso, sob pena de, passados alguns dias, a inércia ser entendida como perdão tácito. Proporcionalidade: o empregador não pode punir o empregado com justa causa por uma falta leve, como chegar atrasado, por exemplo, nem puni-lo mais de uma vez pela mesma falta. Não pode ainda ser anotada a causa da demissão na carteira de trabalho do empregado, sob pena de caracterizar dano moral. Aqui, estudaremos duas hipóteses das mais comuns: a desídia e o abandono de emprego.

 

A desídia (alínea “e”) talvez seja um dos fatores de maior evidência, pois trata não somente do comportamento em si mas, também, dos efeitos deste no contrato de trabalho. Assim, a desídia se caracteriza pela negligência, desleixo, displicência na execução das atividades profissionais. O empregado realiza as funções “de qualquer jeito”, muitas vezes colocando em risco a sua segurança, a de terceiros e a da própria empresa. É o caso do motorista profissional que perde sua carteira de habilitação por excesso de multas, o que o impede de continuar laborando; do operário que deixa de utilizar os equipamentos de proteção individual (EPIs) – como exige o artigo 158, parágrafo único, da CLT –, expondo a sua saúde; ou daquele empregado que deixa de registrar o ponto.

 

A desídia pode, assim, ser um conjunto de pequenos atos sucessivos (faltas sem justificativa, atrasos etc) como um ato único e de considerável relevância. Entretanto, pequenos atos não geram a demissão por justa causa, em respeito ao princípio da proporcionalidade já citado.

 

O abandono de emprego (alínea “i”) talvez seja a hipótese de falta grave que cause maiores dúvidas quanto a sua caracterização e aplicação, pois não basta o empregado se ausentar do emprego por 30 dias corridos. Antes, é necessário que o mesmo demonstre “ânimo” ou vontade inequívoca de não mais retornar ao trabalho. Ao contrário do senso comum, o período de 30 dias não é previsto em lei, mas fruto de construção jurisprudencial e doutrinária. É que a Súmula 32 do Tribunal Superior do Trabalho (TST) que serviu de “inspiração” se refere ao retorno do trabalhador do benefício previdenciário. Assim, os 30 dias são utilizados pela doutrina como período “base”, a exemplo dos artigos 474 (tempo máximo de suspensão de empregado) e 472, parágrafo 1º (retorno do serviço militar) etc. O fato de o trabalhador arranjar outro emprego dentro dos 30 dias de ausência injustificada caracteriza o ânimo de abandono e permite a rescisão justa do contrato de trabalho.

 

Como dito, o ânimo de abandono deve ser tal que o empregado não retorne ao trabalho nem se for convidado formalmente (o que se trata de ônus do empregador comprovar), como de praxe é realizado pela empresa que envia comunicado por carta registrada. Sem dúvidas, é uma maneira segura de demonstrar que tentou entrar em contato com o funcionário. E também uma forma de prevenção, em caso de eventual ação reclamatória onde sejam requeridas as verbas rescisórias integrais, por exemplo.

 

O empregador, às vezes, se vale de publicações na imprensa escrita para pedir o comparecimento do empregado. No entanto, a empresa não está obrigada a tanto, legalmente falando, assim como não é exigido que o empregado leia jornais. O alcance da medida, como se percebe, é pequeno, em que pese a boa intenção do empregador.

 

É importante destacar que basta o retorno do empregado por um dia à empresa para descaracterizar o abandono, assim como faltar dois dias seguidos, comparecer no outro, faltar novamente etc. Todas estas hipóteses caracterizariam desídia, mas não abandono. O fato de o mero comparecimento após as ausências ao trabalho descaracterizar o abandono sinaliza uma espécie de tolerância com esta conduta. É o que o legislador deixa transparecer, pelo menos.

 

Como pontuado, deveriam as empresas investir na capacitação de seus prepostos, gerentes, encarregados, chefes etc, promovendo treinamentos e, por que não, aulas sobre legislação trabalhista, em especial no que toca ao tema discutido. Essas providências simples permitiriam a análise mais crítica das situações vivenciadas durante as jornadas de trabalho, impedindo aplicação de punições desnecessárias, exageradas ou incorretas. O treinamento destes profissionais não é gasto, mas investimento em prevenção de riscos jurídicos.

 

Por fim, cumpre lembrar que demissão por justa causa não configurada é plenamente passível de reversão por via judicial, o que acarreta o pagamento das verbas rescisórias devidas na demissão sem justa causa, Fundo de Garantia e multa de 40%. Nalguns casos, se o ato demissional violar direitos de personalidade do empregado – imagem, honra e intimidade –, poderá sobrevir condenação por danos morais.

 

Havendo interação entre Jurídico e RH, tudo isso pode ser evitado no próprio ‘‘chão-de-fábrica’’.

 

*Christian Charles do Carmo de Ávila, advogado da Cesar Peres Advocacia Empresarial, é especialista em Direito do Trabalho

 

 

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